La Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, conocida como “Ley de Paridad”, garantiza la representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombre en el sector público y privado. 

Según esta normativa, se considera representación paritaria cuando ningún sexo supera el 60% ni queda por debajo del 40% en una determinada área. Sin embargo, en ciertos casos este criterio podrá no aplicarse, en consonancia con el principio de acción positiva, cuando exista una representación de mujeres superior al 60% que, en todo caso, deberá justificarse. 

En GRA Consultores hemos preparado este artículo para contarte todas las novedades de la  Ley de Paridad, que comenzó a aplicarse el 22 de agosto de 2024 con el objetivo de avanzar en la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y promover la representación paritaria en distintos ámbitos decisorios de la vida política, económica y social. 

Principales novedades en el ámbito socio-laboral 

  1. Paridad en la representación empresarial para la negociación colectiva. Se establece que los órganos de representación, gobierno y administración de las asociaciones empresariales mencionadas en el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores (ET) deben cumplir con el principio de paridad, garantizando que ningún sexo supere el 60% ni sea inferior al 40%. De no alcanzarse este umbral, será necesario justificarlo y adoptar medidas correctivas. Esta paridad es obligatoria en la representación empresarial durante la negociación de convenios colectivos.
  2. Órganos de representación, gobierno y administración de los sindicatos. Se obliga a que los órganos de representación, gobierno y administración de los sindicatos respeten el principio de representación paritaria, asegurando una proporción de entre el 40% y el 60% para cada sexo.
  3. Rectificación y nueva mención en el Estatuto de los Trabajadores (ET) a las víctimas de violencia sexual. La Ley de Paridad incorpora nuevamente a las víctimas de violencia sexual en el marco de derechos laborales, tal como se establece en la disposición final novena, después de que una reforma anterior fuera temporalmente derogada. Las modificaciones incluyen: 
  • Reducción de la jornada de trabajo (art. 37.8 ET). Se permite la reducción de jornada por violencia sexual, de manera análoga a la prevista para las víctimas de violencia de género, con reducción proporcional del salario y otras adaptaciones del horario. 
  • Traslado o cambio de centro (art. 40.4 y 40.5 ET). Derecho preferente de traslado para las víctimas de violencia sexual, con reserva del puesto de trabajo durante un periodo de seis a doce meses. 
  • Suspensión del contrato de trabajo (art. 45.1.n ET). Derecho a la suspensión del contrato para las trabajadoras que sean víctimas de violencia sexual. 
  • Extinción del contrato de trabajo (art. 49.1.m ET). Derecho a la extinción voluntaria del contrato de trabajo para las víctimas de violencia sexual. 
  • Nulidad de la decisión extintiva del empresario (art. 53.4.b ET). Se considera nulo el despido de víctimas de violencia sexual. 

Es importante señalar que la ley contiene un error técnico que permite el despido de empleados que disfruten de permisos por cuidado de familiares tras hospitalización o por adaptación de jornada. Se espera una rectificación mediante la publicación de un nuevo texto.  

  1. Empleados públicos. Se incluyen a las víctimas de violencia sexual en los permisos, traslados y excedencias reconocidos a las víctimas de violencia de género.
  2. Relación laboral especial de los deportistas profesionales. Se modifica el Real Decreto 1006/1985 para introducir derechos específicos para los deportistas profesionales en situaciones de embarazo o adopción, incluyendo: 
  • Ampliación contractual: derecho a una prórroga automática del contrato en caso de embarazo o adopción durante el último año de contrato. 
  • Conciliación laboral y familiar: garantías de conciliación para deportistas, incluidos permisos legales adaptados a la especificidad de su profesión. 
  • Permisos por necesidades familiares: derecho a permisos para visitas médicas o actos escolares de los menores a cargo.
  • Permanencia en la dinámica del equipo: garantía de participación voluntaria en la dinámica del equipo durante el embarazo y postparto, salvo riesgo. 
  • Planes de igualdad: obligación para las empresas deportivas de elaborar y aplicar un plan de igualdad.

  

En resumen, la Ley de Paridad introduce importantes cambios en la representación equilibrada de mujeres y hombres tanto en el sector público como en el privado, con el fin de promover la igualdad efectiva.

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En GRA Consultores te ayudamos.